蘇州昱齊盛人力資源旗下的外包品牌：專注于制造企業(yè)的勞務(wù)派遣，勞務(wù)外包，靈活用工，產(chǎn)線外包，檢驗外包，藍(lán)領(lǐng)招聘，社保代繳，勞務(wù)資源合作等服務(wù)。
2020年春節(jié)期間疫情影響，為避免人口大幅度流動和聚集，全國各地采取了居家隔離、延長春節(jié)假期、封城、封村等防控措施，多地火車、高鐵、高速、公共交通等都限制出入，甚至禁止機動車運行。疫情影響了全國各地經(jīng)濟(jì)正常運行，各行業(yè)發(fā)展均受到不同程度的影響，經(jīng)濟(jì)下行壓力增大。在這樣的背景下，疫情對人力資源服務(wù)行業(yè)發(fā)展有何影響呢，聽昱齊盛HR給大家解析一下。
因為疫情的影響，2020年開年的企業(yè)招聘市場有些與往年不同。 如果說之前線上招聘模式只是企業(yè)人才招募中的一項工具，那接下來它將成為企業(yè)招攬人才的必要環(huán)節(jié)。
作為HR，這是挑戰(zhàn)，但同樣也是機遇，只有適應(yīng)這樣的變化，從自身出發(fā)掌握相關(guān)的技能方法，才會在未來的市場中有競爭力。希望本文能幫到大家。
疫情影響仍在繼續(xù)，企業(yè)招聘需要改變思路。
當(dāng)下，企業(yè)招聘困境中的兩個主要問題。 一、傳統(tǒng)渠道招聘轉(zhuǎn)化率逐漸走低。
在過去，企業(yè)招聘經(jīng)常會運用校招、招聘網(wǎng)站廣告、企業(yè)官網(wǎng)招聘頻道等方式。近年來，很多企業(yè)也開始在快手、抖音，頭條等投放形象廣告，吸引人才。
只是，這些傳統(tǒng)的渠道在投入大量時間和精力后，卻缺乏有效衡量招聘效果的手段。
二、僅以招聘為單一目的，缺乏構(gòu)建人才網(wǎng)方面的思考。
其實到現(xiàn)在也有很多的HR還在抱著“普遍撒網(wǎng)之后重點培養(yǎng)，這個候選人不行換下一個”的心態(tài)招聘，這樣做不僅效率低，難以能形成有效的“候選人才網(wǎng)絡(luò)”，更不必指望有“候選人相互推薦”。
招聘方只有突破固有思維，主動作出改變，思路與方法也需要重新調(diào)整，才能達(dá)成通過招聘積累人力資本的目的。
在人才招聘方面，企業(yè)的轉(zhuǎn)變至少有三個：
1.從“人才挑選”轉(zhuǎn)化為“候選人才庫建設(shè)”。
當(dāng)前及以后的招聘市場中，像過去那種企業(yè)大范圍發(fā)招聘信息等人才上網(wǎng)的狩獵招聘模式很難適應(yīng)時代的前進(jìn)腳步，深耕招聘模式，建立屬于企業(yè)的“人才私域流量”成為必然。畢竟，面試只是一個結(jié)果。
2.從無到有，在互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)構(gòu)建“候選人社群”。
之前跟很多HR交流對如何管理候選人這個話題時，很多人的答案是“發(fā)招聘信息、篩選簡歷、面試或淘汰或入職”的老三樣。但事實是，這三樣屬于招聘流程，而非候選人管理。
接下來，HR需要以面試為起點，建立與候選人長期溝通的機制。比如可以利用社群關(guān)系建立長期聯(lián)系，形成信任，由此候選人才有可能推薦其他人到企業(yè)，幫助企業(yè)找到更合適的人才。
3.“單一候選人”轉(zhuǎn)為“基于人際網(wǎng)絡(luò)的候選人相互推薦”。
對于這個問題可以借鑒一下很多大企業(yè)對離職人員的管理與運營，比如華為離職員工都進(jìn)了“華友會”，新浪則有個“老浪人”。
但其實與這個模式對比也有不同之處，接下來，HR不僅要以離職員工為目標(biāo)，還要加進(jìn)候選人這個群體來開展社群運營。
通過長期社群運營產(chǎn)生的候選人將為企業(yè)提供持續(xù)資源，同時企業(yè)也有機會由點及面地進(jìn)行人才招募。
企業(yè)建立候選人社群需要具備的五大要素，以及三個最基本的運營任務(wù)跟HR朋友溝通建立候選人社群問題時，最受質(zhì)疑的就是“有必要嗎？候選人合適就留下，不合適就走。你這樣只會增加我們HR的工作量！”
我的回答是，以前粗放式招聘時，你可以這樣，以后恐怕我的方法更行的通。增加招聘過程的透明度確實會提升對HR的要求，可這是大趨勢。 合作企業(yè):法格靄德蘭、川崎機器人，豐田六合叉車、豐田紡織、珀爾曼機電、宜聞斯控制臺、威特萬扣件、迪亞姆、愛維門業(yè)、王子包裝、勞士領(lǐng)機械、安地物流、玫瑰塑膠、科洛普，嘉華電子，東碩電子等。
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